第1335章 年终绩效福利的敲定(第1/2页)

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济世医药控股集团的年度高层会议有条不紊地进行。

大家集思广益、献言献策。

商定完新一年的工作计划，以及各子公司要完成的发展目标。

随后便是下一项议题，邓世超开口点名。

话音落下，集团人力资源中心总监立刻起身，双手捧着装订规整的方案册，走到台前投屏展示数据，神情严谨干练。

“老板、邓总，还有各位同仁，我先讲述一下核心框架。”

“本次绩效与薪酬、年终福利方案，严格贴合集团‘业务整合、企稳提质’的年度基调，分三大核心板块制定。”

“第一是全员绩效考核体系。”

“集团总部计划实行‘战略落地+部门效能’双维度考核，旗下各子公司实行‘业绩达标+合规运营+集团协同’三维考核，区分高管层、中层管理、基层员工、研发技术岗、生产一线岗、市场销售岗六大序列，设置差异化考核权重。”

“其中研发岗侧重项目进度与专利成果，生产岗侧重产能达标与安全生产，销售岗侧重渠道拓展与回款率，管理层侧重子公司整合成效与团队稳定性。”

“所有考核指标全部量化，绩效杜绝模糊打分、人情评分，目前考核底稿已完成各子公司初核，等待集团终审。”

语气顿了顿，他切换至奖金方案页面。

接着继续讲述道：“第二是年终奖金发放标准，结合集团半年运营周期、各子公司实际年度盈利情况，初步方案分三档设定基数。”

“一档是集团总部及盈利超额完成的子公司，发放3至6个月基本工资作为年终奖金，二档是营收企稳、达标盈亏线的子公司，发放2至4个月基本工资。”

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